Para probar que se ha informado a los trabajadores sobre la estrategia remunerativa habilitada, no es suficiente con publicarla en áreas de la empresa.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 376-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), advierte el estudio de abogados Payet, Rey, Cauvi, Pérez en uno de sus recientes boletines electrónicos Fiscalex Laboral.

Con esta decisión, el Tribunal de la Sunafil declara fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa dentro de un procedimiento sancionador, estableciendo así una nueva pauta sobre la difusión de la política salarial.

ANTECEDENTES
En el caso de la citada resolución, una empresa inspeccionada fue sancionada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no haber cumplido con informar a los trabajadores sobre la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley N° 26772, afectando a un grupo de trabajadores, tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

La empresa apeló la resolución de subintendencia mediante la cual se la sancionó alegando, entre otras razones, que sí cumplió con informar a sus trabajadores sobre la política salarial en la medida en que esta es difundida adecuadamente a su personal, al encontrarse permanentemente colgada en la pared del comedor del centro de trabajo.

No obstante, la intendencia competente de la Sunafil declaró fundada en parte la apelación, por lo que la empresa interpuso recurso de revisión.

ANÁLISIS
Al tomar conocimiento del caso en revisión, la Primera Sala del TFL advierte que uno de los cambios introducidos por el reglamento de la Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR (Reglamento de la LDRM), fue la incorporación del artículo 10° a las normas complementarias del Decreto Supremo N° 002-98-TR mediante la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria.

De esta manera, se establece que los alcances sobre la política salarial o remunerativa que se implemente deben ser informados, junto con los criterios de evaluaciones de desempeño y otros, por medio de comunicaciones escritas remitidas a los trabajadores o mediante reuniones informativas individuales o grupales en tres momentos: al ingreso del personal, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.

Por ende, el colegiado administrativo colige que resulta razonable esperar que una empresa cuente con evidencias de haber brindado tal información a sus trabajadores en esos momentos, a fin de que pueda acreditar que cumplió con la obligación del citado artículo.

En esa perspectiva, el Tribunal de la Sunafil verifica que, en el presente caso, si bien la empresa cuenta con la política salarial publicada en el área del comedor, como un mecanismo de difusión de esta, no logra acreditar que esta haya sido informada a los trabajadores en esos tres momentos y con los mecanismos previstos (reuniones informativas o colectivas, o comunicaciones escritas enviadas a los trabajadores).

Aun siguiendo el argumento de “falta de determinación de los mecanismos de información”, sostenido por la empresa en sus recursos impugnativos, no existe evidencia de que la publicación (colocación) de la política salarial se haya efectuado en los momentos que la citada ley señala, indica el TFL.

Tampoco se evidencia, conforme lo han analizado las instancias previas, que los cargos de entrega de la política salarial hayan sido entregados en los momentos establecidos normativamente para tal fin, al carecerse de fecha de entrega de estos, agrega.

DECISIÓN
En consecuencia, el TFL determina que el cumplimiento de obligación de informar el contenido de la política salarial no fue debidamente acreditado por la empresa durante las actuaciones inspectivas ni en el procedimiento administrativo sancionador.

Por todo lo expuesto, el Tribunal de la Sunafil confirma la infracción impuesta, tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25° del RLGIT, declarando, entre otras razones, fundado en parte el mencionado recurso de revisión.

RECURSO DE REVISIÓN
De acuerdo con el artículo 49° de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, el recurso de revisión es un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, que se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia para que lo eleve al Tribunal de la Sunafil, refiere el colegiado administrativo.

Además, indica que a tono con el reglamento del TFL la finalidad de aquel recurso es la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT) tomando en cuenta que se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de la Sunafil.

Fuente: El Peruano