En los últimos días, numerosas empresas a nivel nacional han sido notificadas a través de la Casilla Electrónica de la SUNAFIL con una medida de requerimiento de información, solicitando la presentación de la Política Salarial y el documento que acredite la comunicación de dicha política a sus trabajadores.

Esta situación ha generado una serie de interrogantes y preocupaciones entre los empleadores, quienes deben cumplir con esta obligación legal en el plazo otorgado. En este contexto, es de suma importancia trasladar la siguiente información para orientar adecuadamente a las empresas y asegurar el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes.

Definición
La política salarial es un conjunto de criterios y directrices establecidas por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. Es un instrumento de suma importancia para garantizar la equidad y transparencia en la retribución económica de los trabajadores, y se compone de varios elementos fundamentales:
1). Clarificación de la estructura remunerativa en función de la posición de cada trabajador.
2). Establecimiento de criterios objetivos para fijar diferencias salariales.
3). Prevé las condiciones para otorgar incrementos remunerativos.
4). Fijar pautas para la entrega de complementos salariales.

Obligación
Todas las empresas que cuenten con trabajadores dependientes están obligadas a implementar una política salarial. Esta obligación deriva de nuestro marco normativo, que establece tres mandatos legales claros para los empleadores:
1). Contar con una política salarial.
2). Comunicar la política salarial a los trabajadores.
3). Contar con un cuadro de categorías y funciones

Requisitos
Aunque las Leyes N° 28983 y N° 30709, así como el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, establecen la obligación del empleador de contar con una política salarial, este marco legal no especifica de manera detallada los requisitos que dicha política debe contener. Sin embargo, en la práctica, se suelen considerar ciertos aspectos fundamentales que se detallan a continuación:
1).Bandas salariales y categorías de puestos.
2).Estructura salarial.
3).Determinación de la posición de la banda salarial.
4).Remuneración de admisión o ingreso del trabajador.
5).Revisión periódica de las remuneraciones.
6).Incremento de remuneración por cambio de puesto.
7).Remuneraciones variables.

Difusión de la Política Salarial
La empresa debe informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada. Esta comunicación debe realizarse en diferentes momentos: al momento del ingreso de nuevo trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional o cuando se modifique la estructura salarial.

Confidencialidad
Es importante que la empresa mantenga la confidencialidad sobre las remuneraciones, ya que estas contienen información sensible de los trabajadores. Se debe establecer claramente la prohibición de indagar, preguntar o difundir información sobre las remuneraciones de otros trabajadores, a fin de respetar los derechos de la privacidad e intimidad dentro de la organización.

Actualización
La política salarial debe ser revisada periódicamente para asegurar que se ajuste a las condiciones del mercado y a las necesidades internas de la empresa. Cualquier ajuste o incremento de remuneraciones, así como la vigencia de la política salarial, deben ser evaluados y actualizados regularmente para mantener su relevancia y efectividad.

Acciones ante la notificación de la medida
Es una realidad que muchas empresas operan sin una política salarial formalmente establecida. No obstante, esta ausencia puede dar lugar a diversos escenarios que se debe considerar:

Respuesta al requerimiento de información
Es importante que la empresa proceda con la regularización e implementación de la política salarial dentro del plazo otorgado. Esta medida asegura el cumplimiento de las obligaciones legales que recaen sobre el empleador y mitigará cualquier riesgo potencial de ser sujeto a procedimientos administrativos sancionadores a futuro.

No dar respuesta al requerimiento de información
La falta de respuesta a la carta inductiva no resultará en el inicio inmediato de un procedimiento administrativo sancionador.
No obstante, tener en cuenta que dicha omisión podría llevar a la inclusión de la empresa en un sorteo interno para la selección de sujetos a inspección por parte de la SUNAFIL. En caso de resultar seleccionados, se designará un inspector de trabajo para llevar a cabo las actuaciones inspectivas pertinentes. Durante este proceso, se tiene la oportunidad de demostrar el cumplimiento de las obligaciones legales en relación con la implementación de la política salarial.

Tipos de infracciones
En caso de que la empresa incumpla con las disposiciones relacionadas con la implementación de la política salarial, podría enfrentar sanciones de multas considerables debido al incumplimiento de las normativas vigentes. Específicamente, el numeral 25.22 del artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, establece que esta omisión constituye una falta muy grave. Las multas aplicables oscilan entre S/ 1,184.50 y S/ 270,529.50, dependiendo del número de trabajadores afectados y el tamaño de la empresa.

Muy Grave
25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N.º 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.

Fuente: Consulting Perú