El 25 de noviembre es el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. A propósito de ello, es pertinente conocer cuáles son los mecanismos existentes para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en el trabajo, una forma de violencia que, en la gran mayoría de casos, tiene como víctimas a las mujeres.

Ana Sofía Apaza, asociada senior del área laboral del Estudio Olaechea, resalta la importancia de que las empresas realicen acciones preventivas con el objetivo de evitar conductas que no están permitidas en el trabajo y que son sancionables. Lo anterior, lamentablemente, no impide que existan conductas de connotación sexual en el lugar de trabajo.

“En estos casos, las víctimas tienen el derecho de realizar una denuncia en la empresa, para lo cual deben presentar pruebas, como fotos, videos, mensajes de WhatsApp, testigos, entre otros. No es sencillo. Por eso, es clave enfocarse más en la prevención”, afirmó.

Por ello, de ocurrir un caso de hostigamiento sexual, las empresas deben tener las herramientas para atenderlo adecuadamente, protegiendo a la víctima y llevando a cabo el procedimiento que la ley exige.

En ese sentido, la experta afirmó que la Ley 27942, Ley de prevención y sanción de hostigamiento sexual, así como su reglamento, el Decreto Supremo 014-2019-MIMP, plantean una serie de disposiciones que las empresas deben cumplir.

Esta normativa es aplicable en los centros de trabajo del sector público y privado, así como en instituciones educativas, las Fuerzas Armadas, la Policía Nacional del Perú, para el caso de las trabajadoras del hogar, entre otros ámbitos, tanto en el horario de trabajo como fuera de él, incluyendo eventos sociales, como las fiestas de fin de año.

Definición de hostigamiento sexual

El reglamento de la Ley 27942 define el hostigamiento sexual como “una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la víctima”.

Siguiendo esa definición, según Apaza, algunas manifestaciones que pueden calificarse como hostigamiento sexual son: silbidos o comentarios sobre la ropa con connotación sexual, comentarios sexistas o sobre experiencias sexuales, observaciones o miradas lascivas, tocamientos indebidos, entre otros.

Obligaciones de las empresas

La regulación actual exige a las empresas contar con una política interna y un procedimiento de prevención y sanción del hostigamiento sexual; establecer un comité de intervención frente al hostigamiento sexual (empresas de 20 o más trabajadores) o un delegado (empresas de menos de 20 trabajadores); y brindar capacitaciones obligatorias para los trabajadores al inicio de la relación laboral, al área de Recurso Humanos y, según sea el caso, al comité o al delegado.

“Las empresas que incumplan estas obligaciones pueden recibir sanciones que pueden ascender hasta, aproximadamente, 3,100 soles en microempresas, 35,200 soles en pequeñas empresas y 241,500 soles en no Mype, es decir, en empresas medianas y grandes”, precisó la abogada.

En tanto –agregó– de comprobarse un caso de hostigamiento, dependiendo de la gravedad de la falta, el hostigador puede tener sanciones que van desde una amonestación escrita, hasta, incluso, el despido. Si hay indicios de delito, el empleador debe informar al Ministerio Público o a la Policía Nacional del Perú.

Claves para atender un caso de hostigamiento sexual

Si bien se debe promover la prevención, Apaza también destacó la importancia de establecer un protocolo que priorice el bienestar de la víctima, tal como indican las normas vigentes. Para ello, comparte cinco aspectos que las empresas deben cumplir:

1. Presentación de denuncia o queja. Puede realizarse de forma escrita o verbal por la víctima o un tercero; o, en caso el empleador tomé conocimiento por otra vía, de oficio. La denuncia o queja debe interponerse ante la oficina de Recursos Humanos, la cual tiene un día para derivar la misma al comité o al delegado de intervención frente al hostigamiento sexual.
2. Protección. Una vez notificada, la oficina de RR. HH. tiene tres días hábiles para otorgar a la víctima medidas de protección, como, por ejemplo, la rotación o cambio del lugar del presunto hostigador o de la propia víctima (solo caso esta lo solicite), la suspensión temporal del presunto hostigador o incluso una orden de impedimento de acercamiento, entre otras.
3. Facilidades. El empleador debe brindar facilidades para que la víctima pueda asistir a centros de salud, en caso lo considere necesario. En ningún caso se puede ofrecer a la víctima tomar vacaciones, si es que no las ha solicitado.
4. Informe. El comité o el delegado tienen un plazo de hasta 15 días calendario para investigar los hechos y emitir el informe con las conclusiones de la investigación, el cual debe contener la descripción de los hechos, la valoración de los medios probatorios, la propuesta de sanción o de archivamiento debidamente sustentada y recomendaciones para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual. Concluido el informe, se tiene un plazo de un día para que sea enviado a RR. HH.
5. Decisión.Luego de recibir el informe, la oficina de RR. HH. tiene hasta diez días calendario para emitir una decisión. Durante dicho plazo debe compartir el informe con el denunciado y la víctima, de modo que puedan presentar sus alegatos. Una vez tomada la decisión, el empleador tiene seis días hábiles para comunicar la misma al Ministerio de Trabajo.

Fuente: El Peruano