La ausencia al centro de labores adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada, advierte la máxima instancia judicial.

El abandono de trabajo, como falta grave para la extinción del vínculo laboral, debe ser debidamente acreditado con pruebas idóneas que lo demuestren de forma indubitable.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 32466-2019 Lima Este, emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Esta declara infundado aquel recurso interpuesto por una empresa demandada dentro de un proceso ordinario laboral de reposición por despido incausado y otro.

Antecedentes

En este caso, un trabajador despedido por supuestamente haber incurrido en la falta grave de abandono de trabajo interpone una demanda contra la empresa empleadora para que se declare la existencia de un despido incausado en su contra y se ordene la reposición en su puesto de trabajo.

Además, solicita que se declare despido fraudulento en su contra y se ordene la reposición a su puesto de trabajo, al igual que el respectivo pago de costas y costos del proceso.

El juzgado de trabajo declaró fundada la demanda sobre reposición por despido incausado, por lo que ordenó que la empresa demandada cumpla con reponer al demandante en su puesto de trabajo, con las mismas condiciones laborales existentes al momento de producirse el despido.

A su vez, ordenó el pago de las costas y costos del proceso a cargo de la parte demandada.

En apelación, la sala superior laboral competente confirmó esa decisión bajo similares fundamentos.

Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por inaplicación del artículo 22° y el literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

De acuerdo con el artículo 22° de aquel TUO, para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, resulta indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Esto último en atención a que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador y que la demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

En tanto que de acuerdo con el literal h) del artículo 25 del mismo TUO el abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de 30 días calendario o más de 15 días en un período de 180 días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, constituyen falta grave. Asimismo, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Ello tomando en cuenta que falta grave constituye la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Análisis

Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación.

Tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el TUO del Decreto Legislativo N° 728 las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador y las relacionadas con la conducta del trabajador, detalla.

En relación con la falta grave, prevista en el referido inciso h), el colegiado supremo establece que el abandono de trabajo se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos en un período de 30 días calendarios o más de 15 días en un período de 180 días calendarios, lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo.

Adicionalmente, advierte que en el artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, se indica que para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo, precisa la norma.

En ese contexto, el supremo tribunal determina que la ausencia al trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada. De lo contrario, la justificación impide de todo punto conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido, puntualiza.

También afirma que por justificación habrá que entender la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y que no sea, en manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente.

Facultad del empleador

Al respecto, la suprema señala que si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 26° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, LPCL.

Conforme a este artículo las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

En consecuencia, la justificación debe sustentarse mediante prueba idónea que corrobore de forma indubitable el referido abandono, colige el tribunal.

Colegiado

En el caso materia de la citada casación laboral, la sala suprema considera que ha quedado acreditado el despido del demandante sin que la empresa demandada haya logrado demostrar que el cese del vínculo laboral haya sido determinado por una causa justa y comprobada en relación con la capacidad o la conducta del trabajador despedido.

Los medios probatorios aportados al proceso no generan convicción para concluir que el demandante incurrió en la falta grave prevista en el literal h) del artículo 25 de la norma acotada, precisa el supremo tribunal. A tono con ello, la sala suprema verifica que se le impidió al demandante el ingreso a su centro de labores y que la empresa demandada no cumplió con el procedimiento de despido establecido en los artículos 31° y 32° del TUO de la LPCL. Por todo ello, el colegiado supremo declaró infundado el mencionado recurso de casación laboral.

Fuente: El Peruano