En ninguna circunstancia, el personal de una empresa debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de modo previo a la emisión de sanciones, incluso en caso de amonestaciones y suspensiones.

“La facultad sancionadora de la empresa no debe ejercerse sin salvaguardar derechos constitucionales”.

Constituye acto de hostilidad la imposición de una sanción al trabajador sin haberle comunicado previamente los hechos que sustentan la medida disciplinaria a fin de que presente sus descargos.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 810-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), advierte Benites, Vargas & Ugaz Abogados en su reciente Boletín Laboral.

Con esta resolución dicho colegiado declara infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa dentro de un procedimiento administrativo sancionador.

Antecedentes

En el caso materia de la resolución, una empresa inspeccionada fue multada por haber sancionado con suspensiones y una amonestación escrita a un trabajador sin haberle dado la oportunidad de efectuar sus descargos, lo cual para la autoridad inspectiva constituía un acto de hostilidad tipificado como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales en el numeral 25.14 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La empresa apeló la resolución de subintendencia mediante la cual se le sancionó y la intendencia de la Sunafil competente declaró infundada su apelación, por lo que interpuso recurso de revisión para que el caso sea visto por el Tribunal de la Sunafil.

Análisis

Al tomar conocimiento del asunto en revisión, la Primera Sala del TFL, reconoce –como lo sostiene el laboralista Javier Neves– que el poder de dirección que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo se plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos límites, identificándose como parte del contenido de este poder la facultad de fiscalizar y sancionar al trabajador.

En ese contexto, el colegiado advierte que el artículo 9 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala que por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

No obstante, el Tribunal de la Sunafil advierte que en el fundamento 6 de la sentencia recaída en el Expediente N° 0026-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC)establece que en el seno de un procedimiento disciplinario privado es necesario “[notificar] previamente a los [implicados] acerca de las faltas que se les imputan, a fin de que ejerzan su defensa. [Así, deben] comunicarles por escrito los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarles un plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos correspondientes– puedan ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa”. Toda vez que el TC considera que los derechos que componen el debido proceso –como el derecho de defensa– no solo se aplican en los procesos judiciales, sino también en los procedimientos administrativos, corporativos privados y, en general, en cualquier proceso o procedimiento en el cual materialmente se discutan o restrinjan derechos, precisa este colegiado.

A la par, el Tribunal de la Sunafil advierte que en el fundamento sétimo de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 4497-2017-Lima, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia establece que la facultad sancionadora que la empresa tiene en virtud de su facultad de dirección “no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni mucho menos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú”.

A tono con estos alcances jurisprudenciales y la citada normativa, el TFL determina que “en ninguna circunstancia, el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador, siendo tal prerrogativa una de carácter universal”.

Decisión

En el caso puesto a su conocimiento, el Tribunal de la Sunafil verifica que no se le otorgó al trabajador afectado la posibilidad de conocer de antemano los hechos por los cuales se encontraba sujeto a la potestad sancionadora de su empleador, ni el derecho de presentar sus descargos a fin de que sean adecuadamente valorados, sin una preconcepción al respecto.

Además, refiere que al no haberse dejado sin efecto la amonestación escrita en contra del trabajador afectado, conforme a la medida inspectiva de requerimiento que se le impuso a la empresa inspeccionada se preserva el acto de hostilidad.

Por lo tanto, el TFL declara infundado el recurso de revisión confirmando la sanción impuesta la empresa.

Trascendencia

A juicio del laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado, el Tribunal de la Sunafil establece el citado criterio jurisprudencial administrativo como desarrollo del derecho constitucional a la defensa y del derecho al debido procedimiento.

Para el TFL resulta importante que a tono con estos derechos, incluso en el ámbito privado, todo trabajador materia de un procedimiento sancionador o que va a ser pasible de una sanción tenga derecho a la defensa, así se trate de una suspensión o amonestación, comenta Acevedo al estar de acuerdo con el criterio que asume el TFL.

Más aún porque la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no establece un procedimiento previo de defensa, imputación y descargos cuando se trata de sanciones de suspensión y amonestación, solo para el caso de despido.

Acevedo advierte que con este pronunciamiento del TFL ya se consolida, tanto en el ámbito judicial como en el ámbito administrativo, el criterio de que el trabajador tiene derecho a ejercer su defensa dentro de un debido procedimiento cuando su empleador pretenda sancionarlo con una amonestación o suspensión.

Fuente: El Peruano