La Corte Suprema de Justicia estableció como doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento las reglas que los jueces de todas las instancias deberán tener en cuenta respecto de la prueba en los procesos de nulidad del despido por móvil originado en el embarazo de las trabajadoras.
En estos procesos corresponde a los jueces presumir que el despido ha tenido como móvil el embarazo cuando se produce en el período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, detalla la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 30535-2019 Lima dictada por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.
A la par, deben tomar en cuenta que no resulta necesario que la trabajadora comunique al empleador por escrito su condición de gestante. Esto a tono con lo dispuesto en el Convenio N° 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la protección de la maternidad.
Como regla también se establece que el empleador tiene la carga de la prueba de la causa justa de despido cuando este se produzca en el período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
Además, en el caso de trabajadoras gestantes despedidas durante el período de prueba, sin una causa justa, el juez debe presumir que el móvil del despido ha sido el embarazo, añade la sentencia.
La sala suprema fija estas cuatro reglas tomando en cuenta que el primer párrafo del artículo 23 de la Constitución señala que el Estado protege especialmente a la madre trabajadora.
Sustenta también su decisión en lo dispuesto por el artículo 8 del Convenio N° 183 de la OIT sobre la protección de la maternidad, aprobado por Resolución Legislativa N° 30312 que prohíbe al empleador despedir a una mujer que esté embarazada, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.
En ese contexto, dicho artículo señala que le corresponde al empleador la carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con esas circunstancias y que se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.
El colegiado advierte, además, que aunque el Convenio N° 158 de la OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo, no ha sido ratificado por el Perú, sirve como una guía de orientación al juez.
En su artículo 5 dispone que entre los motivos que no constituirán causa justificada para terminación de la relación de trabajo figura el embarazo.
Asimismo, la sala suprema toma nota de la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) recaída en el Expediente N° 05652-2007-PA/TC en cuanto se refiere a la discriminación laboral y el fallo del máximo intérprete de la Constitución correspondiente al Expediente N° 2748-2021-PA/TC, que por razón de temporalidad solo sirve como una guía de orientación. El supremo tribunal también advierte que en la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 2016-2014-Lima se estableció la correcta interpretación del inciso e) del artículo 29 del D.S. N° 003-97-TR.
De acuerdo con esa sentencia, en todo despido de una trabajadora durante el período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita la existencia de causa justa para despedir, o si la sanción de despido impuesta no cumple con los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
En consecuencia, se precisa que las trabajadoras embarazadas o de reciente maternidad que incumplan con sus obligaciones de trabajo podrán ser despedidas por sus empleadores, sin responsabilidad para estos, previo cumplimiento del procedimiento establecido en la ley, cuando de manera intencional cometan una falta grave prevista en el artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
En el caso materia de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 30535-2019 Lima, una trabajadora interpone una demanda solicitando que se declare la nulidad del despido de la que fue objeto por motivo de su embarazo y, por ende, que se le reponga en su puesto laboral y se ordene a la entidad demandada cumpla con pagarle todas las remuneraciones dejadas de percibir desde que se produjo su cese.
A su vez, pide el reconocimiento de una relación de trabajo a plazo indeterminado al haberse desnaturalizado los contratos de locación de servicios y los contratos administrativos de servicios (CAS), suscritos con la demandada, más costos y costas, y los respectivos intereses legales.
La primera y segunda instancia judicial declararon fundada en parte la demanda, por lo que la trabajadora interpuso recurso de casación.
Al conocer el asunto y con base en las citadas reglas, la sala suprema declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la demandante dentro del proceso ordinario de nulidad de despido y otro que inició.
Con esta sentencia de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, tanto en el ámbito laboral como constitucional, se reconoce el fuero por maternidad, que protege a toda trabajadora embarazada con independencia de haber puesto en conocimiento del empleador su estado de embarazo, comentó el laboralista Elmer Huamán, socio de Lazo, De Romaña & Bravo Abogados.
Incluso, dijo, se otorga protección en período de prueba a la trabajadora embarazada. Por ende, sostuvo que en estos casos operará una inversión de la carga de la prueba por la cual corresponde al empleador demostrar una causa justa de cese. De no hacerlo, se presumirá nulo el despido, lo que implica la reposición de la trabajadora, el pago de devengados e incluso el pago de una indemnización por daño moral, precisó el especialista.
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