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Delimitan pautas para comprobar actos de hostilidad laboral

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9.09.2022

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El cambio de puesto de trabajo o la asignación de labores diferentes a las que se realizaban no siempre constituye un supuesto de exceso del ejercicio de las facultades de dirección que tiene el empleador.

“Todo acto de hostilidad debe implicar un uso desmedido de la facultad de dirección de los empleadores”.

Para comprobar si el cambio de puesto de trabajo constituye un acto de hostilidad, la autoridad inspectiva debe solicitar la información respecto a las funciones del nuevo puesto, comparar las características de los puestos de trabajo materia de observación y corroborar el perfil del trabajador.

A tono con ello, la asignación a un trabajador de labores diferentes a las que realizaba y correspondientes a un nuevo puesto de trabajo no necesariamente implica un uso desmedido de la facultad de dirección del empleador y tampoco un acto de hostilidad laboral con afectación de la dignidad del trabajador.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial administrativo que se desprende de Resolución N°599-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

Con esta resolución, dicho colegiado declara fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa sancionada y delimita las pautas para comprobar si un cambio de puesto de trabajo constituye un acto de hostilidad laboral.

En el caso de la resolución una empresa inspeccionada fue multada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por actos de hostilización contra un grupo de trabajadores, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), así como por incurrir en una infracción muy grave a la labor inspectiva.

La empresa apeló la resolución de subintendencia con la cual la sancionan y la intendencia competente de la Sunafil declaró infundada la apelación. Ante ello, la empresa interpuso recurso de revisión para que su caso sea conocido en el TFL.

Análisis

La Primera Sala del TFL advierte del expediente inspectivo que la empresa remitió cartas a un grupo de trabajadores en las que se les informó la decisión de contratar una entidad especializada que brinde exclusivamente el servicio de seguridad, por lo que el área de seguridad patrimonial y los puestos de controlador de acceso que desempeñaban dejarían de formar parte de la estructura de la empresa y que para mantener el vínculo laboral ellos formarían parte del área de producción agrícola de la empresa como operarios.

Además, advierte que la empresa les comunicó a esos trabajadores que previo al inicio de sus nuevas labores debían acercarse a las oficinas de recursos humanos para que les informen el día y hora de la capacitación que recibirían sobre sus nuevas funciones.

El colegiado también verifica la existencia del contrato de prestación de servicios de seguridad suscrito con la referida entidad y que el inspector comisionado determinó que la conducta de la empresa se encuadra dentro del supuesto tipificado en el literal g) del artículo 30 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

Sin embargo, de la revisión del expediente inspectivo, el TFL no advierte que el inspector comisionado haya determinado o solicitado la información sobre las funciones del nuevo puesto de trabajo, ni que haya efectuado la comparación de las características de los puestos de trabajo materia de observación.

A la par, constata que se hace referencia a la matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER) de dicho puesto y que el inspector comisionado no corrobora el perfil de cada trabajador, a fin de sustentar la posible afectación a la dignidad como trabajadores.

De lo constatado por el comisionado, el Tribunal de la Sunafil verifica que la empresa brindó capacitaciones a los referidos trabajadores en el nuevo puesto de trabajo.

Respecto al examen médico ocupacional para el puesto de operario a los trabajadores afectados, la Primera Sala del TFL verifica que este se realizó luego de iniciadas las nuevas funciones y que a excepción de uno de los trabajadores, quien tiene restricciones para la labor, los otros son aptos para ejercer las funciones del cargo.

Por ende, colige que la sola referencia a la demora en la realización de los exámenes médicos no puede ser considerada como un acto que afecte la dignidad de un trabajador, y que esto constituya un acto de hostilidad.

Decisión

Por lo expuesto, el TFL considera que todo acto de hostilidad debe implicar un uso desmedido de la facultad de dirección de los empleadores; pero que en el presente caso no se verifica que el inspector comisionado haya fundamentado de manera fehaciente que el comportamiento de la empresa constituya un ejercicio desmedido de dichas facultades, así como que las medidas adoptadas impliquen la afectación de la dignidad de los trabajadores afectados.

En consecuencia, no verifica la configuración de la infracción imputada tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, dejando sin efecto –entre otras razones– la sanción impuesta a la empresa y declarando fundado en parte el recurso de revisión.

Exceso en facultades

El artículo 30 del TUO LPCL establece que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; […] g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”, advierte el Tribunal de la Sunafil. Sobre el particular, la Primera Sala del TFL acoge la postura jurídica del laboralista Jorge Toyama, que señala que “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”.

 

Fuente: El Peruano

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